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企业管理者如何让员工拥有足够多的晋升机会?

2021-04-12 21:53  北京大学EMBA研修班   未知
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几乎所有的激励专家和成功管理者都认为晋升激励的效果是明显的, 它就像火炬一样,比其他激励燃烧得更热烈,照耀得更通透。如果企业管 理者能够合理地将晋升当成奖赏一样来使用,那么会起到非常好的激励 效果。
大量研究和事实表明,在任何企业、任何时候,晋升都对员工有着极 大的吸引力。员工一旦得到提拔就会感到兴奋、满足,感到自己更强大、 更有自信,在满足了个人的责任感和成就感的需求后,他们会主动地积极 工作,从而提升工作效率;当员工们认真工作,却感到不被管理者欣赏, 或在整个工作过程中不受重视时,他们的工作热情就会下降,完不成本能 完成的任务,还可能发牢骚,甚至做出有损于企业的事情。
企业管理者要想让员工拥有足够多的晋升机会,做到正确提拔员工, 是要讲究一定的方法和技巧的,以下几点可供参考。
第一,制度透明,机会平等
企业的晋升制度要透明,让所有员工拥有平等的晋升机会。没有一个 机会均等的竞争环境,人才就难以脱颖而出,晋升激励不仅起不到应有效 果,反而可能会打击员工工作的积极性。
第二,注重培养质量,减少人才流失。
要有效保障人才培养的质量,减少因用人不当而造成的人才流失。
第三,确保员工能够得到锻炼和提高。
所有的方法和技巧都要确保员工得到真正的锻炼和提高,这样才能体 现出企业对员工的爱护和责任心。
第四,建立人才储备库,拓宽员工的成长空间。
企业要建立起内部人才储备库,保证员工在企业内部拥有足够大的成 长空间。
第五,为员工创造好的晋升环境。
企业要创造良好的工作环境和竞争氛围,使员工坚信只要努力工作、 做出好业绩,就能够得到向上发展和提升自我价值的机会,这样员工工作 起来才会更加有积极性和动力。
管理者不可因外在因素使晋升失去了原本应有的激励力量,或者使得 员工们为了晋升相互之间进行窝里斗,导致士气低落。
第六,晋升要有依据。
晋升并不是随意的奖励,员工晋升必须要有充分的依据,只有这样才 能真正激励员工自动自发。
晋升的依据是什么呢 ? 最重要的晋升依据就是员工过去的工作业绩, 其余条件全是次要的。一个人在前一个工作岗位上的表现,可以作为其以 后表现的指标。切忌将员工的长相、性格、人情关系、个人好恶作为晋升 的依据。
晋升的目的是为了发挥员工的才能。这也是最公正的办法,因为只有 这样,员工的晋升才能堵众人之口、服众人之心。建立在员工的表现与成 绩基础上的晋升政策将会有效地鼓励员工更好地工作。它让被提拔者感受 到赢得胜利的激动,这是晋升激励的灵魂所在。
第七,尊重人才的成长规律,加强“台阶”考察。
通常而言,员工们在某个岗位上工作时,都会有一个最佳状态时期。
管理学家提出了员工的能力饱和曲线问题,指出管理者要经常加强 “台阶”考察,研究下属的能力饱和曲线。
一方面,对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的员工,要让他们通过完 成难度更大的工作而让能力提升一个“台阶”,并为他们提供全新的施展平 台;对一些特别优秀的员工,要采取“小步快跑”的破格提拔形式,使他 们的才能得到施展。
另一方面,经过一段时间的考察,将不适应现有“台阶”锻炼的员工及 时调整到下一级“台阶”,要求其及时“补课”。只要我们尊重人才的成长规 律,在“台阶”问题上实事求是,就一定能够为企业造就更多的优秀人才。 第八,提拔员工要讲究技巧。
提拔有能力的员工到更高的职位上工作是利于企业发展的,一个有能力的人,一个有成就的人,就应该得到快速升迁的机会。
但是,请别忘记,人与人是相互影响的,提拔一个人往往会影响到其 他人。若提拔不当,就会破坏企业人事关系的稳定,开罪企业其他职工, 还可能因此而失去被提拔者。
因此,在提拔员工时,企业管理者要慎重考虑以什么样的速度提拔以 及提拔到哪一个位置才不会影响其他人的情绪。
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