受训对象：
企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、人力资源相关工作人员、部门经理等
课程目标：
通过专业、系统的内部培训，可以让HR管理者①充分了解、认识劳动关系管理过程中隐藏的重大风险，②迅速掌握预防、化解劳动用工风险的知识与技能，③形成预测劳动用工风险的思维方式，④最终达到规避劳动用工风险和提升人力资源管理水平的效果！
课程大纲：
一、招聘录用
1、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。
2、用人单位发出《录用通知书》后，又决定不录用该劳动者，将面临什么风险，该怎样防范？
3、如何设计《入职登记表》，以严抓劳动者的“应聘欺诈”？
4、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？
5、用人单位该如何告知劳动者相关法定的内容，才能避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，及索取经济补偿？
6、如何避免招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者，以防止对原单位承担连带赔偿责任？
7、什么时候为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？
8、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？劳动者未能提交相关资料时，如何处理？
9、办妥录用手续后，人力资源部、财务部、用人部门的横向协调应注意什么？
10、法律禁止收取押金，用人单位如何应对劳动者突然离职所带来的服装费、借款、办公工具的损失？
二、劳动合同的订立与履行
1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
2、在校学生、退休人员与用人单位能否建立劳动关系？
3、法律禁止签订试用期协议，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
4、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部管理过程的工作量？
5、能否以见习期、学徒期、实习期，规避试用期或变相延长试用期？
6、第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？
7、连续订立二次固定期限劳动合同后续签的，就很可能要签订无固定期限合同，那么前两次的合同期限该如何约定？
8、员工工作10年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
9、如何理解“连续工作满十年”，采用劳务派遣方式能否规避此问题？
10、试用期满前转正考评过程中必须注意的细节问题。
11、如何界定劳动者不符合录用条件？
12、如何界定劳动者不能胜任工作？绩效管理中必须注意哪些细节问题？
13、如何约定工作岗位和薪酬条款，以规避用人单位不得随意单方变更岗位和薪酬的法律规定？
14、用人单位能否调整三期内女职工工作岗位？
15、合同中的违约金条款，是否必然无效？
16、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。
17、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？
18、用人单位并购时必须注意的风险问题（如经济补偿、工龄、劳动争议）？
19、集团或系统内部之间调动，其前后工龄是否必然承接？
三、劳动合同的解除与补偿
1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？
3、怎样理解末位淘汰？
4、到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？
5、为什么用人单位必须明确解除劳动合同的内部审批权限与流程？
6、如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？
7、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，该怎么办？
8、用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？
9、什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？
10、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
11、关于《辞退通知书》/《处分通知书》的必备事项及措词技巧。
12、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
13、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？
14、劳动者在担任工会主席、副主席、委员任职期间劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？
15、用人单位与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求用人单位支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？
16、劳动合同法环境下的50%额外经济补偿金是否继续适用？
四、工资报酬、考勤管理、社会保险
1、不签订合同或合同约定工资不明确，在工资支付方面将面临哪些风险？
2、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？
3、怎样理解和应用“同工同酬”？
4、用人单位与劳动者约定业务提成在货款收回后才支付，那么对货款回收的举证责任，由谁承担？
5、对每周固定加班1天的员工，其工资单未列明加班工资，有什么风险？
6、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
7、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？
8、如何规避劳动者擅自延长加班时间，以索取加班费？
9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？
10、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？
11、三期内女职工的工资如何支付？
12、劳动者拒绝参加社会保险，用人单位将面临什么问题，该如何应对？
五、培训与竞业限制
1、培训协议必备条款要点、违约金约定技巧及注意事项；
2、出资培训后，员工离职，但只能追回企业付出的成本，如何化解这不利结果？
3、培训费用以借款方式处理，对用人单位有什么好处？
4、竞业限制协议必备条款要点、违约金约定技巧及注意事项；
5、在竞业限制期间，如何支付劳动者的经济补偿，其金额如何约定？
6、竞业限制协议约定每月支付300元的经济补偿，劳动者违约需支付30万违约金是否有效？
7、竞业限制协议约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已包含竞业限制经济补偿金的条款是否有效？
8、劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制经济补偿金，竞业限制协议是否还有效？
9、劳动者加入竞争单位工作，用人单位如何取证？如何主张权利？
七、用人单位规章制度
1、劳动合同约定规章制度作为附件，后用人单位依法修改规章制度并公示，而原制度有利于劳动者，劳动者能否要求执行原制度？
2、制定规章制度，劳资双方必须平等协商确定，如何操作？
3、非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？
4、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？如何规避经济处罚？
5、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
6、无纸化、网络化办公，规章制度该如何有效公示或告知劳动者？
7、员工手册制定要点及实例条款分享（包括劳动合同、休息休假、奖惩等）。
八、劳动争议处理
1、用人单位败诉原因透析；
2、如何确定劳动争议案件的管辖？
3、关于以公开为主、不公开为辅的审理方式；劳动合同如何约定审理方式？
4、人力资源部负责人担任工会主席的法律风险有哪些？
5、当事人申请仲裁的时效如何计算？如何理解“劳动争议发生之日”？
6、如何理解仲裁申请时效的中止、中断？
7、上班才一个月的劳动者被解雇，利用时效制度可以获得20个月以上工资的赔偿，用人单位如何有效应对？
8、关于职工工伤的劳动争议处理程序。
9、女职工未婚先孕、未婚生育的争议处理。
10、如何书写答辩书，有哪些注意事项？
11、实际上，很多被诉单位都不愿在答辩期间提交答辩书，为什么？
12、开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？
13、关于举证责任的分配与举证不能的后果。
14、员工向单位提出相关请求时，应不可忽视地要求其提交书面请求。
15、双方当事人均不服同一仲裁裁决，向人民法院起诉，如何罗列当事人？
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